Predstavnici prodaje “na ceni”

objavljeno:

Savremeni način života i poslovanja, brze promene i stalno kretanje na tržištu uticali su na većinu kompanija da shvate važnost i ulogu dobrog prodajnog tima koji u takvim uslovima ume da dobro organizuje posao i da ostvari dobre rezultate. Takvi ljudi danas sve više dobijaju na ceni. Kompanije imaju stalnu potrebu za unapređenjem svojih rezultata što je jedino moguće kroz širenje prodajne mreže, povećanje obima prodaje odnosno kroz razvoj novih i kreativnih načina prodaje i dolaženje do novih kupaca.

 

Odstupanje od starih uverenja

 
U našem regionu, a verovatno i šire, ranije je bilo prisutno uverenje da prodajom može da se bavi svako ko pokaže iole interesovanja za ovakvu vrstu posla i ko je voljan da obilazi kupce i ugovara poslove, te ima dobre „veštine komunikacije“. Ove karakteristike su svakako bitne, ali postoji i mnogo više kriterijuma prema kojima bi trebalo procenjivati kvalitet prodavca. S obzirom na to da je prodaja „žila kucavica“ svakog poslovnog sistema onda je i logično da se vremenom došlo do zaključka da izboru prodajnog tima treba pristupiti profesionalnije i ozbiljnije.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
U poslednje dve godine porasla je tražnja za kadrovima u prodaji kako za više tako i za niže pozicije. Prema našem iskustvu najveći broj traženih pozicija je upravo za pozicije Predstavnika prodaje, što je potpuno razumljivo ukoliko vam je poznata struktura bilo kojeg prodajnog tima. Osim najvećih trgovačkih i privrednih centara, ove pozicije su uvek tražene i u manjim gradovima da bi tržište bilo potpuno pokriveno.
 

Profil Predstavnika prodaje

 
Idealan profil predstavnika prodaje ne postoji, kao što ga nema ni za bilo koju drugu poziciju, ali neki opšti zahtevi mogu da se definišu. Postoje velike razlike u odnosu na to šta se prodaje (vrsta robe, odnosno usluge), kao i u odnosu na to ko je primarna ciljna grupa (B2B, B2C, retail…). Moramo da se složimo da ne mogu da se prodaju na isti način, na primer, kompleksna softverska rešenja i građevinski materijali, HR usluge i konditorski proizvodi… Ipak, može se definisati neki grubi minimum uslova za prodavca koji može da postigne dobre prodajne rezultate. 
 
Prava osoba koja brzo može da počne da ostvaruje dobre rezultate trebalo bi da ima barem dve godine iskustva u prodaji bilo koje vrste, da je vešt komunikator – dakle da je spreman za stalnu komunikaciju sa različitim profilima ljudi; to mora biti neko ko ima jaku inicijativu i želju za uspehom, kao i da preferira da provodi dosta vremena na terenu, odnosno da je u stalnom pokretu, fizičkom i mentalnom. Takođe, većina profila prodavaca podrazumeva solidno znanje engleskog jezika i, sve češće, visoku stručnu spremu. Generalno, zahtev za visokim obrazovanjem može biti kompenzovan kvalitetnim iskustvom, odnosno rezultatima, ali je opet prepreka daljem razvoju kandidata, što većina stabilnih kompanija ipak želi – da ulaže i razvija sopstveni kadar.
 
Opis zaduženja i odgovornosti uglavnom obuhvata unapređenje odnosa sa postojećim klijentima, širenje prodajne mreže, praćenje i analizu tržišta i rada konkurencije, analizu sopstvenih rezultata i rezultata tima, pronalaženja novih poslovnih prilika i mogućnosti za dalje unapređenje. Tu je, svakako, i redovno izveštavanje nadređenima i poslovi prateće administracije. Što se tiče zarade, ona se gotovo uvek sastoji iz fiksnog i varijabilnog dela (u različitim procentualnim odnosima). Za predstavnika prodaje službeni automobil, mobilni telefon i laptop se danas smatraju osnovnim sredstvima za rad i nemaju nekadašnji tretman dodatnih beneficija. 
 
Na kraju, kad se sumiraju svi pomenuti kriterijumi, može se lako desiti da osoba ipak ne odgovara, jer ne može da se uklopi u postojeću strukturu i kulturu kompanije. Zato je pri izboru kandidata neophodno voditi računa i o ovim, naizgled skrivenim, kriterijumima koji zapravo igraju veoma veliku ulogu prilikom odabira kandidata.
 

Pronalaženje adekvatnih kadrova i izgradnja kvalitetnih timova

 
U situacijama kada kompanije samostalno traže kandidate za pozicije u prodaji suočavaju se sa brojnim problemima, kao što su: preveliki broj prijava, nedostatak vremena za njihovu obradu, nedostatak metoda za kompletnu i adekvatnu procenu kandidata i slično. Zbog toga se kompanije često obraćaju agencijama za traženje i selekciju kadrova kako bi brže i lakše došle do adekvatnih kandidata koji će ispuniti njihova očekivanja. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Poslodavac, često poveden dobrim rezultatima jednog uspešnog prodavca, zahteva isti profil ličnosti i iskustva u selekciji novih članova prodajnog tima, što može biti korisno do određene granice. Svakako se mora napraviti dobar balans između članova tima, gde će prednjačiti pojedinci jake asertivnosti i aktivnosti, vođeni željom da ostvare cilj i postignu rezultat, ali svaka prodaja podrazumeva i onaj manje interesantan deo ovom tipu prodavaca: a to su, pre svega, prodajna administracija i analiza. Bez ovih elemenata nema dugoročno kvalitetnih rezultata. Stoga je neophodno da u prodajnom timu postoje i pojedinci koji će se angažovati za redovno i pravilno odrađivanje i ovog dela posla. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Posao poslodavca nikako ne sme da se završi u trenutku kada napravi izbalansiran prodajni tim koji ima dobre rezultate. Takav tim mora da se razvija u kontinuitetu da bi ostao aktivan, motivisan i zadovoljan, a to se postiže stalnim ulaganjem u prodavce: obukama, treninzima, nagradama, team-building aktivnostima, kao i drugim HR alatima koji omogućavaju očuvanje kvalitetne atmosfere u timu i očuvanje odnosa pojedinaca prema poslodavcu, što je pravi garant uspeha. 
 
Iskustvo koje imamo u selekciji kandidata za pozicije u prodaji, kao i u procenama postojećih prodajnih timova, ukazuje nam na vrednost i značaj kvalitetnog alata procene. Svaki dobar prodavac je dobar i u „sopstvenoj“ prodaji. Ako se vratimo na sve što smo spomenuli, shvatamo da se mora ozbiljnije pristupiti proceni kandidata i zapitati se: Da li je ovakav prodavac dobar za prodaju naših proizvoda/usluga? Da li se uklapa u politiku i način rada i sveopštu kulturu naše firme? Da li će se uklopiti u postojeći prodajni tim? Da li je vredan uslova koje zahteva?

Ovaj tekst je objavljen u majskom broju časopisa InStore. Autori: Nataša Savić i Mina Čandrlić.